這也要求針對個人信息安全的保護應該是多層次、普遍性、網絡化的。除了傳統意義上採集和持有個人信息者要嚴格遵守保密義務外，針對開放性的個人信息的收集與運用也應進一步厘清邊界、設置禁區。比如，對明確主體的信息收集與運用，尤其是商業運用必須有明確的法律規范﹔對運用信息的大數據分析設置負面清單，對違背公序良俗、影響公平競爭等信息運用行為予以禁止﹔維護目的的正義性，給商家、機構劃出清晰的紅線。

(責編：張雋、關喜艷)

網絡深刻融入生活，同時也在深刻影響著社會秩序。時下，個人信息安全正在失去傳統物理性的天然屏障，變得越來越讓人不放心，上述個案即是典型的縮影。它所帶來的不只是表層上隱私權利的困擾，也是對社會生活各方面關系中最基本最起碼的信任的沖擊。每個人都可能是受害者。從這個角度來說，互聯網生活的背景下，保護個人信息已不僅是在保護個人權利，而且是在調節和維系社會基本秩序。

據6月4日《工人日報》報道，在上海一家金融公司擔任客戶經理的孫先生向記者反映，其在求職網站上更新簡歷后，隔天就被公司的人事部門叫去詢問離職一事——“我覺得隱私受到了侵犯。”記者了解到，孫先生所在的公司通過第三方平台提供的“人才流失預警機制”功能掌握了員工動向。

“人才流失預警”是個人信息“裸奔”的一個縮影，期待更有針對性的立法的步伐能夠再快些，筑牢個人信息安全保護的屏障。

簡歷更新被監控，手段上可能涉嫌侵犯個人隱私，但又與傳統的個人信息泄露、買賣有很大區別。求職者放在求職網的簡歷，信息本是開放的，而非定向的，目的是實現求職與聘用最大化的匹配，這也決定了他人獲取這些信息不會構成侵犯個人信息行為。問題的關鍵在於，如何使用這些信息。如果是用人單位聘用備選，顯然是勞動者所樂見，而如果像“人才流失預警機制”這樣，第三方平台通過採集信息幫助用人單位監控員工，還從中盈利，顯然超出了合理的邊界。

所謂“人才流失預警機制”，BT页游私服，說直白點就是監控手段，不隻涉嫌侵犯勞動者隱私，還涉嫌干涉勞動者擇業的自由。當然，或許用人單位只是將其當作“情報”使用，通過這種方式提前干預以留住員工，但手段實在有失光明磊落，而且容易損害勞動關系雙方之間的信任。就算用人單位只是出於了解員工意願、掌握員工動向、減少用人成本的目的，也值得商榷。須知，增進彼此的信任才是用人留人的重要基礎。